《听之任知》正文 人篇叁——“逐利者”
推荐阅读： 宝鉴 扶明录 叶辰萧初然 重生之再铸青春 女神的上门豪婿(又名:女神的超级赘婿,主角:赵旭) 女神的上门豪婿 女神的上门贵婿 逆天丹帝 神魂丹帝 神魂丹帝 重生之搏浪大时代 仙府种田 这个领主大人非常科学 六指诡医 重生之我真是富三代 刚被悔婚超级天后带娃堵门 踏枝 叶君临
我们时常把人分为两类，重名者或重利者，其实不然，重名者何尝不是为利。
很多有能力的求职者经常会说到：“我来公司不看重待遇，主要是有好的学习环境和成长平台。”（注：那些不惜代价只是为了混份底薪的人，暂时不在此讨论行列，因为此类人注定短期内就会被迅速淘汰。）试问有好的学习和成长平台是为了什么？我简单的总结一下他们的心路历程：学习—提高—晋升—获利—再学习—再提高—再晋升—获更大的利，可见他们真的不在乎吗？我看未必，只是他们暂时不在乎这点小利而已。心怀天下之人，不在乎眼前小利，在乎蝇头小利之人，注定不能长远。
常言道：“能走多远，取悦于你与谁同行。”这句话我觉得很有道理，但不同的圈子、不同的层次间的人确实很难融合在一起，这又确实是一个现实问题，刻意的阿谀逢迎注定难以长期维持，只有不断提高自己，二者之间相匹配才能有效融入，举个极端的例子，某首富邀约我去他的私人豪华游轮度个周末，等到下次我难道带他去住一晚快捷酒店？但二者之间存在巨大鸿沟之时，确实难以为继。
现在的社会节奏远远快于从前的任何时代，没有人会愿意花时间浪费在一些不值得的人或事上面，不久前网络热炒的一个概念就是“给你的生活圈减减肥”。在相对落后的二、三线城市可能感触还不算太深，但在北、上、广、深这些一线城市，人情冷暖越发明显。作者在北京短暂生活过一段时间，发现人与人初识时都很热情，但很快熟识以后，关系可能就迅速降温，至于降到什么程度完全取决于你们之间相互利用的价值。当然这也不能全怪现实，拿北京举例，一套房动辄上千万，除去首付几百万，房贷30年，每月定期还款4万，再加上日常各项开支，节约一点也差不多要将近6万元，平摊到每一天可以赚钱的时间上差不多是每小时300元，如果在单位时间上没有那么多收入，他可能就很难在这座城市里继续生存，所以在得知你不能给他带来价值，哪怕是潜在价值后，关系降温也是可以预见的，因为他不想在你身上浪费不必要的时间，他耗不起。
回到之前的话题，那为什么要获得平台不断进步呢？无非就是想提高自己的“可利用价值”，融入到更高层次的社交圈。在这里，我需要再次强调一个观点，我所说的价值不是裸的钱！价值是可以包含多种多样的方面，能力、学识、技术等等。
这个年头，大可不必觉得被利用是一种可悲，相反能被人利用至少证明了你还有价值，但重要的是被什么人利用，如果连被人利用的价值都没有，那才是真正的可悲。能被什么人利用，关键还是取决于自身的能力。古语云：“故得乎丘民而为天子，得乎天子为诸侯，得乎诸侯为大夫。”说得就是被什么人利用就可以最终获得什么样的成就。
回归到本章最初话题，我把人只看做一类，都是“逐利者”。但这个“利”绝不仅仅是金钱，这样就太有失偏颇了，根据前文提到的马斯诺需求层次理论，其实“钱”只适用于一部分层次的人，在某些情况下，不是万能的，更多的时候，怎么让“利”发挥出它的最大作用却成了一门很有讲究的学问。
现在很多小规模的私营企业、门店经销商大多会遇到如下问题：
1、只有老板在忙，而其他人无动于衷，总有一种事不关己的感觉。
2、缺乏人才，有能力的招不来、即使招来也留不住。
3、亲戚、朋友合伙又难管理，最后可能闹得连最初的关系都难以维持。
4、老板想授权却又怕授权。
5、工资、费用日渐增高，员工始终不满意，但销量的增长速度却又达不到预期。
6、想要改革调整，发现又困难重重，各种来自内部员工的阻力，最后不了了之。。。。。。太多这样的案例，实在是数不胜数，所以本章作者就重点谈谈人怎么管理。
首先要明确一个观点，事都是人做出来的。生产设备离开人是不会自动生产的，产品离开人是不会自动到达客户手里的，所有的种种都需要人来执行，所以业绩好快、运营成本高低首先的关键因素还是人，特别是门店经营者，人甚至起到了决定性的作用。
很多中小企业、经销商老板都抱怨招不到优秀的人。我不禁要反问一句，优秀的人又为什么要选择在你这里工作呢？根据现在的就业调查意向来看，优秀人才的选择意向依次是国家公务员、企事业单位、大型外资企业、国有企业、私营企业，由此可见私营企业为最末选择，优秀人才经过之前的层层筛选，最终遗留下来的又有多少呢？再加上私营企业本身也分规模大小，所以最终可供选择的优秀人才确实可称得上凤毛麟角，不小心让你抓住了一个，最后又因为管理不当流失了。另外，就是一个匹配度的问题，一位博士坐在门店上销售产品，无论是老板还是那位博士，双方觉得这个事情合适吗？要么就是这个门店太牛，要么就是那个博士太差，这是所有人的直观感受！当然这种事在现实生活中很难出现，即使出现了，很大的可能性那个博士就是门店老板，他在向世人炒作和兜售他的最新成果。
玩笑结束。我个人认为优秀员工绝对不是“招聘”来的，“空降兵”往往难以取得预期效果，这是我一向的观点。真正适用于企业的人才必须是随着企业一步步成长、一步步培养起来的，“空降兵”照搬其它企业的操作模式，往往难以取得预期效果，因为每个企业的实际情况各部相同，操作模式也不一定适用。如果我党一直按照苏联“城市包围农村”的策略，可能革命的战斗还要延续很多年。中国人的事中国人自己解决，讲的不是我们不需要别人的帮助，讲的是我们的实际情况我们自己更清楚，更能应对。盲目得奉行“拿来主义”，到最后无可避免的造成一个“四不像”的局面，最终甚至丢失了本该属于自己的优势。
门店管理也一样，一位优秀的门店员工，在我看来至少需要3—5年来逐步培养，从产品、行业、客户需求、门市运作、沟通技巧、处理问题能力等方面，一步一个脚印的向上发展，这些事情绝不可能是一蹴而就的，必须经历时间的打磨，与其期望从市场上直接招聘到所谓的人才，倒不如踏踏实实的培养自己的员工，这样成长起来的员工忠诚度相对较高。我们企业有一位经销商，他们店员大概有20多位，我每次到店基本都被热情接待，从一进店好像就没有不认识我的员工，后来我经过观察，不仅是我这种供货商，就连每一位客户、每一位合作伙伴他们都是非常熟悉，后来才想明白，是因为他们店上的员工在职时间实在是太久了，久到每一位进店的人都认识，这种给人宾至如归的感觉真的不是每一家经销商都能做到的，绝大部分经销商的店员基本是走马观花的更换，这样的背景下你能指望他们怎么做得更好？企业也一样，如果频繁更换人员或者员工频繁跳槽，外界、内部又怎么看待这个企业？
有一位到我厂参观的客户说过一句话，让我印象深刻：“你们厂都是10年、20年的员工，说明你们厂一直效益不错嘛，要不然怎么能长时间的留住员工，其他厂的效益不好，员工早就跳槽了。”固然员工的长时间留下，效益只是一方面，但能得到外界这样的评价，我觉得也够了，至少他们认为相比那些频繁更换人员的企业我们更靠得住。
如果上述所表君能认同并感同身受，那就请继续往后阅读，如何管理好这些“逐利者”。快眼看书小说阅读_www.bookcu.com
很多有能力的求职者经常会说到：“我来公司不看重待遇，主要是有好的学习环境和成长平台。”（注：那些不惜代价只是为了混份底薪的人，暂时不在此讨论行列，因为此类人注定短期内就会被迅速淘汰。）试问有好的学习和成长平台是为了什么？我简单的总结一下他们的心路历程：学习—提高—晋升—获利—再学习—再提高—再晋升—获更大的利，可见他们真的不在乎吗？我看未必，只是他们暂时不在乎这点小利而已。心怀天下之人，不在乎眼前小利，在乎蝇头小利之人，注定不能长远。
常言道：“能走多远，取悦于你与谁同行。”这句话我觉得很有道理，但不同的圈子、不同的层次间的人确实很难融合在一起，这又确实是一个现实问题，刻意的阿谀逢迎注定难以长期维持，只有不断提高自己，二者之间相匹配才能有效融入，举个极端的例子，某首富邀约我去他的私人豪华游轮度个周末，等到下次我难道带他去住一晚快捷酒店？但二者之间存在巨大鸿沟之时，确实难以为继。
现在的社会节奏远远快于从前的任何时代，没有人会愿意花时间浪费在一些不值得的人或事上面，不久前网络热炒的一个概念就是“给你的生活圈减减肥”。在相对落后的二、三线城市可能感触还不算太深，但在北、上、广、深这些一线城市，人情冷暖越发明显。作者在北京短暂生活过一段时间，发现人与人初识时都很热情，但很快熟识以后，关系可能就迅速降温，至于降到什么程度完全取决于你们之间相互利用的价值。当然这也不能全怪现实，拿北京举例，一套房动辄上千万，除去首付几百万，房贷30年，每月定期还款4万，再加上日常各项开支，节约一点也差不多要将近6万元，平摊到每一天可以赚钱的时间上差不多是每小时300元，如果在单位时间上没有那么多收入，他可能就很难在这座城市里继续生存，所以在得知你不能给他带来价值，哪怕是潜在价值后，关系降温也是可以预见的，因为他不想在你身上浪费不必要的时间，他耗不起。
回到之前的话题，那为什么要获得平台不断进步呢？无非就是想提高自己的“可利用价值”，融入到更高层次的社交圈。在这里，我需要再次强调一个观点，我所说的价值不是裸的钱！价值是可以包含多种多样的方面，能力、学识、技术等等。
这个年头，大可不必觉得被利用是一种可悲，相反能被人利用至少证明了你还有价值，但重要的是被什么人利用，如果连被人利用的价值都没有，那才是真正的可悲。能被什么人利用，关键还是取决于自身的能力。古语云：“故得乎丘民而为天子，得乎天子为诸侯，得乎诸侯为大夫。”说得就是被什么人利用就可以最终获得什么样的成就。
回归到本章最初话题，我把人只看做一类，都是“逐利者”。但这个“利”绝不仅仅是金钱，这样就太有失偏颇了，根据前文提到的马斯诺需求层次理论，其实“钱”只适用于一部分层次的人，在某些情况下，不是万能的，更多的时候，怎么让“利”发挥出它的最大作用却成了一门很有讲究的学问。
现在很多小规模的私营企业、门店经销商大多会遇到如下问题：
1、只有老板在忙，而其他人无动于衷，总有一种事不关己的感觉。
2、缺乏人才，有能力的招不来、即使招来也留不住。
3、亲戚、朋友合伙又难管理，最后可能闹得连最初的关系都难以维持。
4、老板想授权却又怕授权。
5、工资、费用日渐增高，员工始终不满意，但销量的增长速度却又达不到预期。
6、想要改革调整，发现又困难重重，各种来自内部员工的阻力，最后不了了之。。。。。。太多这样的案例，实在是数不胜数，所以本章作者就重点谈谈人怎么管理。
首先要明确一个观点，事都是人做出来的。生产设备离开人是不会自动生产的，产品离开人是不会自动到达客户手里的，所有的种种都需要人来执行，所以业绩好快、运营成本高低首先的关键因素还是人，特别是门店经营者，人甚至起到了决定性的作用。
很多中小企业、经销商老板都抱怨招不到优秀的人。我不禁要反问一句，优秀的人又为什么要选择在你这里工作呢？根据现在的就业调查意向来看，优秀人才的选择意向依次是国家公务员、企事业单位、大型外资企业、国有企业、私营企业，由此可见私营企业为最末选择，优秀人才经过之前的层层筛选，最终遗留下来的又有多少呢？再加上私营企业本身也分规模大小，所以最终可供选择的优秀人才确实可称得上凤毛麟角，不小心让你抓住了一个，最后又因为管理不当流失了。另外，就是一个匹配度的问题，一位博士坐在门店上销售产品，无论是老板还是那位博士，双方觉得这个事情合适吗？要么就是这个门店太牛，要么就是那个博士太差，这是所有人的直观感受！当然这种事在现实生活中很难出现，即使出现了，很大的可能性那个博士就是门店老板，他在向世人炒作和兜售他的最新成果。
玩笑结束。我个人认为优秀员工绝对不是“招聘”来的，“空降兵”往往难以取得预期效果，这是我一向的观点。真正适用于企业的人才必须是随着企业一步步成长、一步步培养起来的，“空降兵”照搬其它企业的操作模式，往往难以取得预期效果，因为每个企业的实际情况各部相同，操作模式也不一定适用。如果我党一直按照苏联“城市包围农村”的策略，可能革命的战斗还要延续很多年。中国人的事中国人自己解决，讲的不是我们不需要别人的帮助，讲的是我们的实际情况我们自己更清楚，更能应对。盲目得奉行“拿来主义”，到最后无可避免的造成一个“四不像”的局面，最终甚至丢失了本该属于自己的优势。
门店管理也一样，一位优秀的门店员工，在我看来至少需要3—5年来逐步培养，从产品、行业、客户需求、门市运作、沟通技巧、处理问题能力等方面，一步一个脚印的向上发展，这些事情绝不可能是一蹴而就的，必须经历时间的打磨，与其期望从市场上直接招聘到所谓的人才，倒不如踏踏实实的培养自己的员工，这样成长起来的员工忠诚度相对较高。我们企业有一位经销商，他们店员大概有20多位，我每次到店基本都被热情接待，从一进店好像就没有不认识我的员工，后来我经过观察，不仅是我这种供货商，就连每一位客户、每一位合作伙伴他们都是非常熟悉，后来才想明白，是因为他们店上的员工在职时间实在是太久了，久到每一位进店的人都认识，这种给人宾至如归的感觉真的不是每一家经销商都能做到的，绝大部分经销商的店员基本是走马观花的更换，这样的背景下你能指望他们怎么做得更好？企业也一样，如果频繁更换人员或者员工频繁跳槽，外界、内部又怎么看待这个企业？
有一位到我厂参观的客户说过一句话，让我印象深刻：“你们厂都是10年、20年的员工，说明你们厂一直效益不错嘛，要不然怎么能长时间的留住员工，其他厂的效益不好，员工早就跳槽了。”固然员工的长时间留下，效益只是一方面，但能得到外界这样的评价，我觉得也够了，至少他们认为相比那些频繁更换人员的企业我们更靠得住。
如果上述所表君能认同并感同身受，那就请继续往后阅读，如何管理好这些“逐利者”。快眼看书小说阅读_www.bookcu.com